Prévenir et identifier les risques de discrimination
Sécuriser sa pratique du recrutement
Connaître le nouveau cadre juridique en matière de non-discrimination
Identifier les risques de discrimination lors du recrutement et sécuriser ses pratiques
Mettre en place des mesures préventives à chaque stade du recrutement
Pré-requis
Aucun
Moyens pédagogiques et modalités d'évaluation
Moyens pédagogiques : Alternance entre théorie et exercices pratiques. Un support de cours adapté remis à chaque participant. Salle de cours équipée / connexion internet / matériels de projection / Tableaux / Paper Board.
Modalités d'évaluation : Evaluation au fur et à mesure des exercices pratiques / Questionnaire de satisfaction / Attestation de stage / Evaluation sommative par le formateur sur 5 questions.
Formation en présentiel : A l'aide de l'application EDUSIGN, les stagiaires ont un accès afin d'émarger pendant la formation et de répondre à une opinion qualité lors de la fin de la formation.
Formation en distanciel : A l'aide d'un logiciel, les stagiaires interagissent entre eux et avec le formateur / Accès à l'environnement d'apprentissage (supports,...)et aux preuves de suivi (émargements, évaluation,opinion qualité...) via la plateforme Edusign / Convocation avec lien de connexion.
Contenu et méthodes mobilisées
INTRODUCTION
La discrimination n'est pas un mythe : illustrations avec quelques chiffres/études
L'obligation légale de formation des chargés de recrutement : pourquoi avoir légiféré sur ce sujet ?
Quiz : Discrimination, de quoi parle-t-on : les 3 mots qui me viennent à l'esprit
Partie 1 : DEFINIR LA "DISCRIMINATION" ET FAIRE LE POINT SUR LA NOUVELLE REGLEMENTATION
QU'EST-CE QUE LA DISCRIMINATION ? DEFINITION ET ENJEUX
Connaître les 21 motifs de discriminations et ceux fréquemment en cause lors de l'embauche : patronyme, sexe, situation familiale, apparence physique, résidence ...
Comprendre le phénomène de discrimination et en cerner les origines : pourquoi arrive-t-on à discriminer ? Préjugés et stéréotypes fréquents.
Identifier les différentes formes de discrimination à l'embauche (directe, indirecte)
L'EVOLUTION DU CADRE LEGAL EN MATIERE DE NON DISCRIMINATION : LOI, JURISPRUDENCE
Rappel des obligations et règles essentielles en matière de recrutement.
L'apport la loi du 18 novembre 2016 sur l'action de groupe: Pourquoi ? Comment ?
Identifier les différences de traitement admises
Les risques encourus : sanctions civiles et pénales. Attitude à adopter face à des actes identifiés
Les recours possibles des candidats, les autorités compétentes, les sites utiles à consulter
Partie 2 : IDENTIFIER LES RISQUES DE DISCRIMINATION ET SECURISER CHAQUE ETAPE DU RECRUTEMENT
Identifier ses propres préjugés et stéréotypes à partir de situations vécues
Autodiagnostic : analyser son propre comportement de recruteur
Apprendre à gérer ses émotions pour adapter son comportement
Savoir faire la différence entre sélection et discrimination
CADRER LE BESOIN DES LE DEBUT DU RECRUTEMENT : DE L'ANALYSE DU BESOIN A LA REDACTION DE L'OFFRE
Identifier les savoirs, savoirs- faire et savoirs-être directement liés au poste et à son exercice.
Eclaircir les zones d'ombre (apriori /préjugés) : rédiger une offre d'emploi précise.
Communiquer de façon neutre en se centrant sur les compétences et les expériences requises.
Cas pratique : analyse d'offres d'emploi pour détecter des critères « discriminants. »
ASSURER UN TRAITEMENT SIMILAIRE A TOUS LES CANDIDATS : RESTER OBJECTIF TOUT AU LONG DU PROCESSUS
Déterminer des critères objectifs de sélection et construire sa grille d'entretien.
Pratiquer identiquement pour chaque candidat : grille d'entretien, durée, questions, pondération...
Créer une grille de synthèse d'entretien pertinente : critères impératifs, facultatifs, supplémentaires (connaissance du secteur, langue maternelle, parcours multiculturel ...)
Savoir justifier la non-adéquation du profil au regard des compétences et expériences requises.
Mise en situation : Simulation d'entretien pour identifier les pièges à éviter lors d'un échange téléphonique, ou en présentiel...
PARTIE 3: DISPOSER DES MOYENS PERTINENTS ET ADOPTER LES BONS REFLEXES POUR LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION
UTILISER LES OUTIS RH A DISPOSITION ET METTRE A JOUR
Autodiagnostic : vos process RH sont-ils sécurisés et aptes à lutter contre la discrimination ?
Revisiter l'ensemble du process de recrutement pour identifier les risques de discrimination.
Recenser les outils à disposition et les optimiser : référentiel métier, sourcing, mode de sélection...
Adopter des mesures préventives de non-discrimination
Sécuriser le contenu des offres d'emploi : systèmes d'analyse sémantique, limitation des zones de champs libres...
Paramétrer les outils numériques pour les border juridiquement (réseaux sociaux, job board...) : filtres restreints, vigilance sur les critères « à risques », charte d'utilisation
Assurer la traçabilité du processus : synthèse des entretiens, système de validation (collégialité)...
SEQUENCE FINALE
CAS PRATIQUE
Crée sa feuille de route sur les priorités à court, moyen et long terme : actions personnelles (outils, méthodes, comportement/attitudes, pratiques), réflexions à lancer au sein de son organisation, informations à faire remonter auprès des autres acteurs...
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Public concerné
Toute personne en charge de recrutement, équipes RH
Durée et dates
-Durée : 2 journées soit 14 heures
-Délai d'accès : Réponse par mail dans les 72h. En inter : inscription à la prochaine session suivant le nombre de places disponibles. En intra et en individuel : en fonction du planning déterminé par le client.
-Dates des inter-entreprises : Nous contacter .En Intra ou Individuel : Nous contacter
Formules et tarifs
En inter-entreprises : 559€ HT / Jour / personne
En intra-entreprises : 1109€ HT / Jour / groupe Groupe de 2 à 4 pers.
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